Organisationsudvikling

Recovery-perspektivet har udfordret de traditionelle organisationsformer, og der er derfor brug for at gentænke hvordan vi organiserer arbejdet i vores organisationer.

Tidligere var udgangspunktet for organiseringen et ekspertperspektiv, hvor de professionelle i stort omfang tilrettelagde og aftalte den faglige indsats ud fra deres observationer og faglige refleksioner.
Recovery-perspektivet har lært os, at hvis mennesker skal komme sig fra sindslidelser, så skal de selv være en aktiv del af processen, således at indsatsen understøtter deres egne målsætninger og er meningsfuld for dem.
Organisationer er derfor nødt til at omstille sig fra et ekspertperspektiv til et samarbejdsperspektiv, hvilket fordrer at organisationen dybest set vender organiseringen på hoved, således at den tager udgangspunkt i borgernes perspektiv og behov.
Denne omstilling kræver en proces, hvor alle borgerrettede aktiviteter gentænkes sammen med borgerne, således at de understøtter borgernes recovery-processer.

Mange organisationer har haft fokus på at omstille deres praksis i retning af en mere recovery-orienteret tilgang, men oplever, at det er svært at få alle de gode intensioner og den nye viden omsat til praksis i hverdagen.
Det er vores erfaring, at det er svært at gennemføre denne omstillingsproces selv, da det er naturligt, at have blinde pletter i forhold til sin egen praksis. Det er ofte også en svær proces for medarbejdere, at overgive dele af deres kontrol til borgerne, og ligeledes kan det være uvant for borgerne, at skulle omstille sig til at have større ansvar for eget liv.
PsykoVision tilbyder derfor konsulenthjælp til at gennemføre denne omstilling, således at vi sammen sikrer, at I får en recovery-orienteret praksis.

Alle udviklingsforløb skræddersyes efter jeres ønsker og behov, men som inspiration, så har vi udviklet to processer som vi har erfaring med virker. Giv recovery-tilgangen et eftersyn og Sammen finder vi vejen.

Giv recovery-tilgangen et serviceeftersyn

Denne proces anbefaler vi, hvis I igennem længere tid har arbejdet med at omstille jeres praksis til en recovery-orienteret tilgang, men oplever, at det er svært, at få den nye viden til at fungere i praksis.

Eksempel på en proces:
1. Vi indsamler informationer fra ledelsen, strategier m.m. for at få indblik i hvilket værdigrundlag organisationen ønsker at arbejde ud fra.
2. Vi deltager i en arbejdsdag for at få et indblik i organisationens praksis.
3. Vi fremlægger vores observationer og refleksioner på et fællesmøde med medarbejdere og brugere, hvor de bl.a. vil have fokus på forskellen mellem den eksisterende praksis og den ønskede praksis.
4. Medarbejdere og brugere reflekterer over disse observationer, og vi sætter efterfølgende fokus på jeres drømme og mål for organisationen.
5. Som en del af processen udarbejdes en plan (håbets sti), som danner udgangspunkt for en efterfølgende prioritering af hvilke ændringer I ønsker at foretage i jeres organisation for at opnå en mere recovery-orienteret tilgang, og hvordan I vil opnå disse mål.

Hvis I ønsker inspiration til, hvordan I kan indrette og organisere deres tilbud, så kan processen suppleres med, at vi fortæller om vores mange erfaringer med at udvikle recovery-orienterede tilbud, og hvilken betydning det har for brugere og medarbejdere.

Det er processens formål, at I via et udefraperspektiv på jeres praksis, får reflekteret over jeres nuværende praksis, og får skabt et klart billede af hvordan I kan tage de næste skridt i retning af at udvikle en mere recovery-orienteret indsats.

Sammen finder vi vejen
Hvis I vil have en proces, hvor I ikke tager udgangspunkt i jeres nuværende praksis, men ønsker at udvikle jeres organisation i takt med at I lærer nyt, så anbefaler vi et fælles læringsforløb for brugere og medarbejdere, hvor I løbende justerer jeres praksis i takt med at I lærer nyt.

Eksempel på en proces:
1. Vi planlægger en række undervisningsdage fordelt hen over året, hvor der vil være eksterne oplæg om centrale recovery-orienterede temaer.
2. Efter hvert oplæg laver vi en proces, hvor brugere og medarbejdere diskutterer om den præsenterede viden kan forbedre den nuværende praksis og hvordan den evt. skal implementeres.
3. Det aftales efter hver undervisningsdag hvem der er ansvarlige for at der bliver arbejdet videre med de aftaler og ideer som er opstået på dagen. Det kan f.eks. være i forhold til at få udviklet yderligere kompetencer, lave et pilotprojekt der afprøver nye ideer eller udarbejde konkrete ændringsforslag.
4. Næste undervisningsdag startes med at evaluere, hvordan det er gået siden sidste oplæg.

Sammen finder vi vejen sikrer en udviklingsproces, hvor medarbejdere og brugere medinddrages i organisationens udviklingsproces, således at alle har mulighed for at præge og forstå organisationens recovery-orienterede udvikling.

Den fælles læringsproces med brugere og medarbejder, har også den positive sideeffekt, at den ligestiller medarbejdere og brugere, da alle er på uddannelse. Og dermed påbegyndes en vigtig og nødvendig proces væk fra, at det er medarbejderne der er eksperter, og i retning af at medarbejdere og brugere er samarbejdspartnere. Et nødvendigt rolleskift for både medarbejdere og brugere, hvis den recovery-orienterede indsats skal lykkedes.

Læs eksempler på andres vurdering af Jørn Eriksen som konsulent og leder.